Arbeidsrecht

Arbeidsrecht

Dreigt er een arbeidsconflict?

Wordt u ontslagen? Of wordt uw loon niet betaald? In veel gevallen geldt: win eerst juridisch advies in voordat uw vraag een te groot probleem wordt. RAEDT advocatuur heeft grote kennis en ruime ervaring in het arbeidsrecht, zowel in het adviserende voortraject bij het opstellen/controleren van overeenkomsten, als bij het procederen in ontslagzaken. Omdat RAEDT advocatuur zowel werknemers als werkgevers bijstaat, is zij in staat vanuit beide perspectieven het beste advies en de meest efficiënte oplossingen aan te dragen. Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag, dan kunt u gerust contact met RAEDT advocatuur opnemen voor een degelijk advies. Hieronder worden een aantal arbeidsrechtelijke onderwerpen uitgelicht waar vaak advies voor wordt gevraagd bij een arbeidsrecht advocaat. Deze onderwerpen zijn:
  • de arbeidsovereenkomst;
  • het concurrentiebeding;
  • ziekte / arbeidsongeschiktheid;
Heeft u een vraag over onderwerp die hier niet wordt uitgelicht of wilt u graag advies op maat? Neem dan gerust contact  op met RAEDT advocatuur.

Arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is de basis voor een goede werkrelatie. Alle afspraken over op welke wijze wordt gewerkt, zijn hierin vastgelegd. Als er een geschil ontstaat over bijvoorbeeld het loon, de arbeidstijden of de proeftijd dan kunt u terugvallen op deze arbeidsovereenkomst.

Schriftelijk aangaan

RAEDT advocatuur adviseert om een arbeidsovereenkomst altijd schriftelijk aan te gaan. Misverstanden over de gemaakte afspraken kunnen op deze manier worden tegengegaan. Daarnaast zijn sommige arbeidsvoorwaarden alleen geldig als zij schriftelijk worden vastgelegd zoals het proeftijd-, concurrentie- en boetebeding.

Bepaalde of onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan dan geldt de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur, bijvoorbeeld één jaar. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet bepaald wanneer deze eindigt. Vaak wordt een vast dienstverband pas aangeboden als de werkgever overtuigd is van de kwaliteiten van de werknemer. Daarom gaat vaak een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vooraf. Een werkgever kan zelfs meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden alvorens te beslissen of de werknemer een vaste aanstelling krijgt. Hieraan zit echter een limiet.

Ketenregeling

De ketenregeling bepaalt wanneer de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een reeks wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wil zeggen dat de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd indien:
  • de arbeidsovereenkomst de vierde overeenkomst in de keten is, of
  • de totale duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten meer dan twee jaar bedraagt.
Bovendien ontstaat pas een nieuwe keten bij een onderbreking van zes maanden.

Aanzegtermijn

Sinds 1 juli 2015 geldt een aanzegtermijn die de werkgever verplicht om één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst de werknemer te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. De werkgever is een vergoeding van één bruto maandsalaris verschuldigd als hij zich niet aan deze termijn houdt. De werknemer moet wel binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de aanzegvergoeding bij de werkgever hebben opgeëist. Doet hij dat niet tijdig, dan vervalt het recht daar op. De aanzegtermijn is niet verplicht bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden.

Laat u via RAEDT advocatuur een arbeidsovereenkomst opstellen, dan weet u zeker dat alle arbeidsvoorwaarden in de arbeidsovereenkomst staan en dat deze arbeidsvoorwaarden voldoen aan de wettelijke bepalingen en de eventuele geldende cao. RAEDT advocatuur hanteert vaste prijsafspraken voor het opstellen of beoordelen van de arbeidsovereenkomst. Wel zo duidelijk. Wilt u hulp bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst of wilt u de arbeidsovereenkomst laten beoordelen, twijfelt u dan niet om contact op te nemen met RAEDT advocatuur.

Concurrentiebeding

Als werkgever wilt u voorkomen dat vertrouwelijke informatie over of belangrijke kennis van uw bedrijf naar buiten lekt. Het laatste wat u dan wilt is dat uw werknemer voor zichzelf begint of bij de concurrent gaat werken. Een concurrentiebeding kan uitkomst bieden. Door middel van een concurrentiebeding wordt een werknemer namelijk beperkt in zijn vrijheid om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn bij andere concurrerende werkgevers. Een concurrentiebeding kan ook voorkomen dat een werknemer als zelfstandige verder gaat. Bij het opstellen van een concurrentiebeding is het belangrijk dat duidelijk wordt omschreven welke concurrerende activiteiten verboden zijn. Naast de omschrijving van de verboden werkzaamheden dient in een concurrentiebeding ook de regio en de duur te worden afgebakend, omdat anders de werknemer te veel wordt beperkt om elders te werken.

Boetebeding

Het concurrentiebeding bevat meestal ook een boetebeding. Het gaat hier om een boete die de werknemer aan de werkgever verschuldigd is zolang hij het concurrentiebeding overtreedt. Ook kan de werkgever een schadevergoeding afdwingen.

Schriftelijk aangaan

Een geldig concurrentiebeding dient schriftelijk te worden overeengekomen. Meestal wordt een het beding opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar het kan ook later worden opgesteld. Uiteraard moet dan de werknemer hier dan wel mee instemmen.  Het is raadzaam om het concurrentiebeding aan te passen bij bijvoorbeeld een functiewijzigingen of bij ingrijpende veranderingen in het bedrijf.

Concurrentiebeding opheffen

Het kan voorkomen dat een werknemer onder het concurrentiebeding uit wil. Dit zal doorgaans niet snel en eenvoudig te regelen zijn, maar het is niet onmogelijk. RAEDT advocatuur adviseert eerst in overleg te treden met de werkgever. Wellicht heeft de werkgever geen reden meer om het vertrek van de werknemer in de weg te staan. Of is de werkgever bereid de werknemer te laten gaan in ruil voor een afkoopsom. Soms kan het concurrentiebeding ook worden omgezet in een relatiebeding. Wil de werkgever echter niet meewerken, dan kan de werknemer de rechter verzoeken het concurrentiebeding (gedeeltelijk) te vernietigen of te schorsen. Dit is mogelijk als het belang van de werknemer om elders te gaan werken zwaarder weegt dan het bedrijfsbelang van de werkgever. Bij het belang van de werknemer valt te denken aan de vrije keuze van arbeid, mogelijkheden tot  positieverbetering en het voorkomen van werkeloosheid. Bij het belang van de werkgever gaat het om het voorkomen van (aanmerkelijke) schade door activiteiten van de voormalig werknemer.

Concurrentiebeding alleen in contract onbepaalde tijd, tenzij…

Vanaf 1 januari 2015 kan het concurrentiebeding (en/of relatiebeding) alleen worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Enkel en alleen als uit het beding blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, mag het ook worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Concurrentiebedingen die voor 1 januari 2015 overeen zijn gekomen, blijven onder het oude recht vallen.

Arbeidsongeschiktheid / ziekte

De werkgever en de zieke werknemer zijn in de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemer. Hersteld de zieke werknemer niet binnen deze twee jaar, dan mag de werkgever de arbeidsrelatie beëindigen. De zieke werknemer heeft dan recht op een WIA-uitkering. Werkgever en werknemer moeten zich wel aan het navolgende stappenplan houden:
  1. Binnen 6 weken moet de werknemer op uitnodiging van de werkgever een gesprek hebben gehad met de bedrijfsarts. De arts bekijkt welke werkzaamheden de werknemer nog kan verrichten. In de probleemanalyse stelt de arts wat nodig is voor de re-integratie;
  2. Uiterlijk in de achtste week dat de werknemer ziek is, dient de werkgever een plan van aanpak op te stellen. Hierin staat hoe snel en verantwoord de werknemer mogelijk weer aan het werk kunt. Hierbij is de probleemanalyse leidend.
  3. Eenmaal in de zes weken hebben werkgever en werknemer een gesprek over hoe de re-integratie verloopt;
  4. Is de werknemer één jaar ziek, dan bespreken werkgever en werknemer hoe het afgelopen jaar is gegaan. Daarbij kan het plan van aanpak ook worden bijgesteld;
  5. Als de werknemer naar twee jaar nog niet volledig aan het werk kan. Volgt de eindevaluatie. Met dit document, de probleemanalyse, het plan van aanpak en de andere documenten kan de werknemer de WIA-uitkering aanvragen.
Niet altijd wil de werknemer meewerken aan zijn eigen re-integratie. Een werknemer wil bijvoorbeeld die geen passende arbeid accepteren of hij werkt niet mee aan het vaststellen van het plan van aanpak. In deze gevallen leeft de werknemer de voorschriften van de werkgever niet na. De werkgever kan dan van de hoofdregel, dat tijdens arbeidsongeschiktheid het loon moet worden doorbetaald, afwijken en de betaling van het loon stopzetten. Komt een werknemer zijn verplichting tot het geven van inlichtingen niet na, bijvoorbeeld door de arbodienst niet de vereiste informatie over zijn/haar verzuim te geven, dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dit geval krijgt de medewerker zijn volledige loon pas uitbetaald, als hij/zij de inlichtingen verschaft. De werknemer hoeft het uiteraard niet eens te zijn met de door de werkgever opgelegde maatregel. In dat geval adviseert RAEDT advocatuur om eerst in overleg te gaan met de werkgever. Slaagt dit overleg niet, dan kan de werknemer de rechter vragen een beslissing te nemen. De rechter bepaalt dan of de werkgever verplicht is tot loondoorbetaling bij ziekte. Speelt bij de loonvordering de vraag of de werknemer de (aangepaste) werkzaamheden kan verrichten, dan dient de werknemer eerst een second opinion aan te vragen bij het UWV WERKbedrijf.

Loonvordering

Wanneer een werkgever het loon niet volledig betaalt ontstaat een vervelende situatie voor de werknemer. Als u een arbeidsconflict over het salaris wilt voorkomen, adviseert RAEDT advocatuur de werknemer eerst de betaling van het loon af te dwingen door de werkgever (schriftelijk) op zijn verplichtingen te wijzen en deze te sommeren over te gaan tot betaling van het loon. Pas wanneer de werkgever hier niet aan meewerkt, kan de werknemer naar de rechter stappen. Naast de betaling van het loon kan de werkgever in de gerechtelijke procedure worden verzocht tot betaling van een wettelijke verhoging aan de werknemer. Deze verhoging kan oplopen tot maximaal vijftig procent van het loon waar de wettelijke rente nog overheen komt.

Kosten van de ontslagadvocaat

Vaak worden de kosten van een advocaat arbeidsrecht gevreesd. Bij RAEDT advocatuur vallen de kosten mee én u krijgt vooraf inzicht in de kosten.  In sommige gevallen hanteert RAEDT advocaat een uurtarief, maar vaak zijn vaste prijsafspraken ook mogelijk. U komt dan niet voor verassingen te staan. Wel zo duidelijk. Als u niet veel verdient, heeft u mogelijk recht op een bijdrage in de kosten van de arbeidsrechtadvocaat. Dit heet gesubsidieerde rechtsbijstand of in de volksmond ook wel pro deo. Voldoet u aan de voorwaarden en heeft u recht op een bijdrage in de kosten, dan verstrekt de Raad voor Rechtsbijstand aan u gesubsidieerde rechtsbijstand. Arbeidsrechtadvocaat mr. Sonja Bonsen staat ingeschreven bij de Raad voor Rechtsbijstand als pro deo advocaat arbeidsrecht en kan voor u de aanvraag voor gesubsidieerde rechtsbijstand verzorgen bij de Raad voor Rechtsbijstand.

Wilt u een afspraak of meer informatie inwinnen?

RAEDT advocatuur is gevestigd in Wierden en daarmee actief in Twente. Zoekt u een advocaat arbeidsrecht in Almelo, Nijverdal, Rijssen of Wierden dan kan RAEDT advocatuur u hulp en advies bieden. Ook wanneer u in Hengelo, Oldenzaal of Enschede woont kan RAEDT advocatuur u bijstaan. Het is ook mogelijk bij u thuis of op uw bedrijf af te spreken.

Heeft u vragen of wilt u juridische bijstand, neemt u dan vooral contact op met RAEDT advocatuur. Een  vrijblijvend kennismakingsgesprek is uiteraard ook mogelijk.
Raedtadvocatuur.nl